האם בתחרות של היום על מועמדים לא הגיע הזמן לתת מענק חתימה?

'הטאלנט' שייחלתם  לו הגיע דרך עובד ותיק בחברה, מצויד בקורות חיים לתפארת. הוא עבר את כל המיונים והראיונות וסגרתם עקרונית על תנאי עבודה ומשכורת. אתם רוצים אותו, מבחינתכם שיתחיל לעבוד כבר מחר. אבל הוא עוד מתלבט.  אולי יש לו עוד מחזרים (ברור שיש…) , אולי משהו מפריע לו, אולי הוא פשוט זקוק לעוד ליטוף/פוש קטן…

זה לא סיפור דמיוני. הוא מבוסס על שיחה שניהלתי על קפה עם מנהלת גיוס בחברת הייטק ממש לפני שבוע… ובכלל, בתקופה האחרונה יותר ויותר מגייסות בחברות שונות (גדולות וקטנות) משתפות אותנו שעל מנת לסגור את המועמד, הן מציעות מענק חתימה. אז בשביל כל מי שלא התחיל עוד, או רק חושב על כך – כתבתי את המאמר הבא.

תמריץ הגיוס שהגיע היישר מארה"ב

מענק חתימה (באנגלית sign-on bonus או signing bonus) כשמו כן הוא – בונוס כספי שמקבל עובד חדש עבור עצם הסכמתו להתחיל לעבוד בחברה. בארצות הברית מדובר בפרקטיקה נפוצה מאוד. בסקר של World at Work שפורסם ביוני 2014, נמצא כי 74% (!) מהמעסיקים בצפון אמריקה השתמשו במענקי חתימה ככלי לגיוס עובדים!

וכאשר חברות בינלאומית רבות מצטרפות לשוק העבודה בישראל, שיטות העבודה מגיעות יחד איתן. למרות שנתונים רשמיים אין, משיחות שלנו עם עובדים ומגייסים בתעשייה עולה שהתופעה נפוצה מאוד, בעיקר כשמנסים לפתות מהנדסים מצטיינים.

למי זה טוב?

לעובד, כמובן. מי לא אוהב לקבל עוד כסף?

גם אם הסכום לא אדיר, בעולם העסקים כסף הוא משהו "אמיתי" שמונח על השולחן ומסמל שעברנו משלב ההבטחות לשלב התכלס. העובד מצפה לקבל שכר עבור עבודתו, אבל בונוס חתימה הוא מעבר לכך. הוא משדר לעובד – אתה מיוחד ובעל ערך עבורנו, ואנחנו מקום עבודה שרוצה למוכן לשלם עבור אנשים טובים.

ולמה זה טוב למעסיק?

המעביד רוצה לגייס עובדים מוצלחים ולייצר מערכת יחסים של אמון ושל הדדיות עם עובדיו. חוקר בשם רידל גילה כי כאשר יש אמון ביחסי עובדים, הדבר יכול לייצר אווירה של "החלפת מתנות", כלומר כל צד יהיה מוכן לעשות דברים שהם מעל ומעבר לחובותיו הרשמיים. בונוס על חתימה מעיד על הרצון הטוב של המעסיק לקבל את העובד ומלכתחילה לתת לו מתנה.

כמו כן מענק החתימה טוב למעביד כי הוא מאפשר לו לא לפרוץ את מסגרות השכר בחברה. כך אפשר לצ'פר את העובד החדש ולשמור על גמישות מבלי לעורר התמרמרות בקרב עובדים ותיקים ממנו. בונוס, חשוב לזכור, נותנים רק פעם אחת – העלאה קבועה במשכורת תלווה אתכם עד למועד לא ידוע ובהסתכלות רחבה יכולה לגרור את החברה והשוק ל"סחרור משכורות".

למי נותנים מענק חתימה?

על פי הסקר של world at work – כמעט לכולם. יותר מקובל לשלם למנהלים בכירים – אבל בארה"ב יש חברות שמוכנות לפתוח את הארנק גם לגיוס אנשי מנהלה מצוינים.

כמה נותנים?

• זה יכול לנוע מאלפי שקלים ועד מיליון דולר . משיחות שערכתי עם מגייסים הסכום לאנשי פיתוח נע בין 20 ל-40 אלף ₪
• מענק החתימה יכול להיות סכום קבוע או אחוז מהמשכורת (הרוב נותנים סכום קבוע)
• אפשר לתת את כל הסכום בבת אחת, או לחלק לפעימות. מקובל, למשל, לסכם שהעובד יצטרך להחזיר את הבונוס או חלק ממנו אם לא יישאר בחברה לפחות שנה.

כמה נקודות שכדאי לחשוב עליהן:

* יותר קל לתת בונוס חד פעמי נדיב מאשר לפרוץ את מסגרות השכר בחברה.

* האם יש בחברה שלכם תקציב שמוקצה למענקי חתימה? שווה לבדוק ולהיערך מראש, וגם להבין שבשוק כה תחרותי יש מקום לגמישות כשרוצים לגייס אנשים מוכשרים.

* ניהול לא נכון של התהליך עלול להשאיר את שני הצדדים עם תחושה שהיה "משהו חמוץ באוויר". תנו לעובד את התחושה שאתם מאמינים בו – לא שאתם נסחטים בלית ברירה.

* בשוק עבודה תזזיתי – בטח בתחום של גיוסים בסטארטאפים – אסור להזניח תוכנית עבודה לשימור עובדים שתמנע ממי שקיבל מענק לעזוב אחרי שנה…

* גם לעובדים הוותיקים והמוצלחים שלכם מגיע להרגיש מחוזרים. עובד ממורמר לאורך זמן יחפש את מקום העבודה הבא. לא חבל לאבד עובד טוב בגלל מענק חתימה שהציע לו המתחרה שלכם?

אגב, כך זה נראה כשעובדים טובים עוזבים.

Comments

comments