קליטה של עובד בארגון חדש היא אירוע משמעותי לשני הצדדים, על זה אין ויכוח. בעיקר בארגון קטן. אבל מה שהרבה ארגונים מפספסים ובגדול, הוא את החלון. אותה תקופה של בין שבועיים לשלושה מיום תחילת העבודה, במהלכם ה"עובד" שלכם הוא בכלל לא עובד.

בתקופה האחרונה אנחנו עדות לטרנד מעניין בעולם הגיוס – אנשי מקצוע מתחומים טכנולוגיים שונים שמחליטים לעשות שינוי ולהפוך להד הנטרים בתחום הפעילות שלהם. מה שהתחיל ככמה אנשי מקצוע בודדים הפך למגמה של ממש והחלטנו שהגיע הזמן לעצור ולבדוק את התופעה.

כשעולם העבודה הולך לכיוון של עצמאות וכלכלת פרילנס, מדובר במהלך מובן. נוסיף לכך את העובדה שחסמי כניסה אין ממש כדי להפוך להד הנטר, אין כמעט הוצאות הקמת עסק וההבטחה לתגמול גבוה קיימת גם קיימת. על פניו, אין כאן דילמה בכלל.

כן כן, שמעתם נכון. 40 ו-50 אחוז נשים בתפקידי ליבה בהייטק היא כבר מציאות חיה ובועטת בלא מעט ארגונים שעובדים איתנו ומספרים לנו בגאווה על הנתון הזה – תוצר של עבודה מודעת ומכוונת ושל אג'נדה מתוכננת היטב.

מן הסתם, הנתונים האלה משמחים אותנו מאוד ומדובר באחד הנושאים החמים והמקודמים בעולם הגיוס. היתרונות מובנים היטב ובהחלט מדובר במצב שהוא win win גם לעובדות וגם לארגונים. לכן חשבנו שהצעד המתבקש הבא הוא לדבר עם הארגונים שעשו את זה בהצלחה ולרתום את התובנות מהתהליכים שעברו לטובת ארגונים שרוצים להגדיל את אחוז הנשים אצלם אבל לא בטוחים איך להתחיל. שמחות להציג בפניכם את חמשת  כללי הזהב שלנו להגדלת אחוזי הנשים בחברה שלכם:

בשעה טובה התחלתם לגייס לסטארטאפ שלכם. וזה באמת אירוע חשוב, שישפיע במידה רבה על מידת ההצלחה שלכם, שהרי ידוע שהעובדים הם הלב הפועם של כל חברה או סטארטאפ  והעובדים הראשונים הם סוללי הדרך של ה-DNA הארגוני. אם אתם עדיין בראשית דרככם ואין לכם פונקציית גיוס אין-האוס, כנראה שגם החלטתם להיעזר בהד הנטרים לצורך איתור וליווי מועמדים וטאלנטים.

אבל איך עושים את זה נכון? בניגוד לשותפים או לעובדים שלכם, הד הנטר הוא לא חלק מהארגון. אז איך תהיו בטוחים שהוא מקדם את האינטרסים שלכם ומביא לכם את המועמדים הרלוונטיים ביותר עבורכם? ואיך תוודאו שהתהליך יתנהל בצורה היעילה והמהירה ביותר שתעזור לכם לצמצם את עלויות הגיוס?

סיטואציה בה יש מחלוקת לגבי שיוך המועמד מעוררת לא מעט דילמות ואי נעימות. כבר דיברנו בעבר על מצבים בהם לא ברור לאיזה ספק השמה "שייך" המועמד והצפנו את הצורך בהסדרה ובגבולות ברורים. אך הפעם רצינו להרחיב על סיטואציה ספציפית ולהאיר עליה מזווית קצת אחרת, זו הנוגעת למעסיק.

הסיטואציה הבאה ודאי מוכרת לרבים מאיתנו – מוטי ההד הנטר הפנה מועמד למעסיק. המועמד צולח את תהליך הגיוס ומגיע לסופו ואפילו מסיים את התהליך וחותם על חוזה עם מעסיק, כשלפתע מתגלה שטלי, הד הנטרית נוספת, כבר שלחה את אותו מועמד אל מעסיק עוד לפני מוטי, אלא שבזמנו, תהליך הגיוס לא התקדם, בין אם בגלל שהמעסיק החליט שהמועמד לא רלוונטי ובין אם בגלל נסיבות אחרות שהשתנו לאורך התהליך.

אז מי בסיטואציה הזו זכאי לתשלום? ומכוח מה?

על החברה

Singluar היא סטארטאפ ישראלי שפיתח פלטפורמת אנליטיקס האוספת מידע ממגוון כלי שיווק דיגיטליים ומרכזת את המידע במערכת אחת. החברה השלימה ב-2016 סבב גיוס בסך 15 מיליון דולר ומרחיבה את פעילותה הגלובלית באמצעות גיוס עובדים למשרדיה בתל אביב, סן פרנסיסקו אירופה והמזרח.

האם מיתוג המעסיק שלכם עובד? תשאלו את ההד הנטרים שלכם

כל מעסיק היה רוצה להיות זבוב על הקיר, לדעת מה באמת חושבים עליו מועמדים והאם כל המאמצים והמשאבים שהשקיע במיתוג אכן עושים את העבודה. מעסיקים משקיעים במשובי ראיונות, בשאלוני חוויית מועמד ובממשקים מסובכים אבל לפעמים מפספסים את מקור המידע הכי יקר שעומד לרשותם – ההד הנטרים.

הם מכירים את המועמד מקרוב

הד הנטרים באופן טבעי, עובדים בצמוד למועמדים שמגיעים אליכם. מלבד העובדה שהד הנטרים מאתרים מועמדים, מסננים אותם ובוחרים את המתאימים, חלק אינטגרלי מעבודתם הוא ליצור דיאלוג עם מועמדים ולבסס יחסים טובים איתם. מועמדים רבים מחוזרים מאוד, סקפטיים או לא פתוחים לרעיון של הגשת מועמדות ולכן, במקרים רבים, כשטאלנט מסכים לשלוח קורות חיים למשרה, מדובר בתוצר של עבודה ממושכת של הד הנטר מול המועמד, בניית אמון והקשבה.

הם שומעים מה אומרים עליכם

בתהליך גיוס עולות פעמים רבות התלבטויות של מועמדים לגבי מקום עבודה ספציפי וכאן מתקבל מידע יקר ערך לגבי התדמית של מעסיק או של חברה וכיצד החברה נתפסת בעיניהם של מועמדים (מועמדים לא חוסכים בעבודת מחקר) – תוכלו לדעת האם יש לחברה שלכם מוניטין של תחלופת עובדים מהירה, האם אתם ידועים כחברה שמספקת תנאים מפנקים או ככזו שחוסכת על חשבון העובדים, מה חושבים על המנהל המקצועי, האם מיקום המשרדים שלכם הוא אטרקטיבי או מהווה בעיה וכדומה.

הד הנטרים עובדים עם מועמדים בכל הדרגים ומקבלים אגב עבודתם מידע חיוני ובלתי אמצעי שבמקרים רבים אפילו לא מגיע לאוזניו של המעסיק. מהמרפסת הרחבה שלהם, להד הנטרים יש את היכולת לשקף למעסיק מה חושבים עליו, כשאת הידע הזה יכול המעסיק לנצל לשיפור תהליך הגיוס, חוויית המועמד ומיתוג המעסיק ולהבין היכן נמצא הארגון שלו או התפקיד שהוא מציע ביחס לארגונים ולתפקידים אחרים בשוק.

אז למה המידע הזה לא מגיע אליכם?

במקרים רבים, התשובה היא פשוטה – מעסיקים פשוט לא מבקשים את המידע הזה מההד הנטרים ולא שוקלים להיעזר בהם לצורך זה. במקרים אחרים, הד הנטרים מעידים שניסו לשקף למעסיקים מידע שלילי אודות חוויית מועמד או תדמית חברה ונתקלו בתגובות שליליות, החל מהכחשה גורפת, דרך ביטול או זלזול וכלה בכעס של ממש. לצערנו, ניסיון שלילי בנושא גורם לאנשי מקצוע רבים לבחור שלא לשתף במידע האמור, שיכול להיות קריטי עבור מעסיק.

מה אפשר לעשות?

כדי לבנות דיאלוג פרודוקטיבי ביניכם לבין ההד הנטרים מולם אתם עובדים, חשוב להבין כי הד הנטרים הם פרטנרים לדרך (שלכם ושל המועמד), יש להם אינטרס שתהליך הגיוס שלכם יהיה טוב יותר ושהתדמית שלכם בעיני מועמדים תהיה חיובית. חשוב לתת מקום למידע, גם אם הוא מכיל ביקורת על דרך ההתנהלות של החברה ולהבין כי הכוונה בסופו של דבר היא להיטיב עם שני הצדדים.

שנית, חשוב לייצר ערוצי תקשורת עם הד הנטרים לאורך כל תהליך הגיוס – בקשו מהם לתת משובים ממועמדים שעברו איתכם תהליך, בין אם התהליך היה מוצלח ובין אם לא (בעיקר לגבי מועמדים שמאוד רציתם לגייס או מועמדים לגביהם הייתה דילמה) ובאותו אופן, שתפו את ההד הנטרים ככל האפשר לגבי תהליכים המתרחשים בתוך החברה (כמו צמצומים או שינויים ארגוניים) כדי שההד הנטרים יידעו לשווק את המשרה בצורה הנכונה, גם אם הם אינם מעבירים את המידע למועמד, אלא רק מודעים לסביבה הארגונית המשתנה.

לסיכום, תקשורת כנה ופתוחה שעובדת לשני הכיוונים יכולה לעשות פלאים לתהליכי הגיוס ולשפר את מיתוג המעסיק. הד הנטרים הם משאב של ידע, אל תהססו להשתמש בהם, אך ודאו כי השיתוף והתקשורת הם הדדיים ונעשים בנימה מכבדת ומתוך הבנה של האינטרס המשותף.

המועמד עזב – מי צריך לשלם?

אין סוגיה כואבת יותר להד הנטר או ספק גיוס מאשר סוגיית ההחזר הכספי במקרה של מועמד שהתפטר/פוטר לפני תום תקופת האחריות. כיום, הד הנטר מתחייב לתת החזר כספי מלא במקרה בו מועמד שהביא לארגון לא שורד את תקופת האחריות. אין צורך לתאר את מפח הנפש שכרוך בסיטואציה, בה מועמד עוזב משרה מסיבות כאלה ואחרות וכל ההשקעה שבאיתור, שכנוע וליווי המועמד לכל אורך תהליך הגיוס יורדת לטמיון, לרוב מסיבות שאינן קשורות כלל בהד הנטר.

כמו בהרבה סוגיות אחרות ביחסי השמה-ארגון, יש לבחון מחדש את מודל האחריות על מועמדים ולהציע מספר חלופות למודל הקבוע של החזר מלא לפני תום תקופת האחריות.

למה דווקא ההד הנטר?

עולם העבודה היום דינאמי יותר מתמיד. זה לא סוד, גם מעסיקים יודעים זאת היטב. אם כך, למה עדיין ממשיכים להטיל את האחריות על גיוס שלא צלח דווקא על החוליה הראשונה בשרשרת הגיוס – ההד הנטר? האם הגיוני לדרוש מאיש/ת המקצוע שיצרו את הקשר הראשוני עם המועמד וליוו אותו בתהליך הגיוס להבטיח שהמועמד יישאר בתפקידו במשך התקופה שלאחר הגיוס? עיקר עבודתו של ההד הנטר היא בסורסינג, רובו ככולו של תהליך המיון (הסורטינג) נעשה ע"י הארגון, מדוע נדרש אם כך ההד הנטר לתת אחריות? לשאת באחריות?

הרי מרגע שמועמד מתקבל למשרה ומתחיל לעבוד בחברה חדשה, הוא יוצא מתחום אחריותו של ההד הנטר. הוא אינו "מועמד" יותר אלא עובד של החברה. וככזה, האם האחריות לשמר את העובד לא חלה דווקא על המעסיק? או לפחות – האם אין למעסיק חלק בהצלחה או בכישלון של הגיוס לאחר שהמועמד התחיל את עבודתו בחברה?

אמנם, התשלום שמשלמים מעסיקים על גיוס אינו מבוטל, והמעסיק סופג אף הוא נזק משמעותי באובדן של עובד ובצורך למצוא לו מחליף, אבל קשה למצוא היגיון במגנון שמחייב 100% החזר לאורך תקופה במקרה כזה, בעיקר כאשר תפקידם של הד הנטרים וספקי גיוס הוא למצוא את המועמד המתאים, לא לשמר אותו.

לשאול למה ולא רק מתי

אפשרות אחת שתכניס מעט איזון בסיטואציה כזו יכולה להיות פירוט הסיבה בגינה העובד עזב את תפקידו, בבחינת "כל מקרה לגופו" למרות שבמרבית המקרים העזיבה התרחשה בגלל סיבות שאינן תלויות בהד האנטר ובעבודתו.חשוב לבדוק האם המועמד עזב או פוטר– למשל, מועמד שגויס לתפקיד מסויים אבל בפועל קיבל תפקיד שונה, החלטה על קיצוץ תקן, מועמד שחווה קשיי השתלבות חברתיים במקום העבודה וכדומה. במקרים אלה, לדעתנו יש לצמצם את אחריותו של ההד הנטר.

במקרים אחרים כאשר מועמד קיבל הצעה מפתה בחברה אחרת  חלקו של ההד הנטר בנטל האחריות גדול יותר ובכל מקרה אין היגיון בכך שההד הנטר ישא באחריות באופן בלעדי. מודל כזה, שנשען על סיבת העזיבה ולא רק על פרק הזמן שעבר, מורכב ומצריך שקיפות מצד המעסיק ולא בהכרח יהיה יעיל למול אינטרס המעסיק לקבל את מלוא הכסף בחזרה. לכן, כדאי להסתכל על מודלים אחרים שזוכים ליישום בעיקר בחו"ל ואולי ללמוד מהם.

מנגנוני החזר גמישים

מרבית ההד הנטרים בארץ עובדים כאמור במודל של החזר מלא על עזיבה בחודשיים/שלושת החודשים הראשונים להעסקה. אך יש הד הנטרים בארץ, כמו גם רבים בחו"ל (בעיקר בארה"ב), שמיישמים מודלים אחרים. הנה כמה דוגמאות למנגנוני פיצוי חלופיים נפוצים:

1. החזר מלא או מציאת מחליף – במידה ועובד עוזב לפני תום האחריות, ההד הנטר ישיב את העמלה שקיבל, אלא אם ימצא מחליף במקום העובד שעזב, תוך פרק זמן שיוסכם בין ההד הנטר למעסיק. החיסרון במודל זה הוא בעיקר למעסיק, שכבר שילם על הגיוס ונאלץ להמתין להד הנטר שימצא מחליף לעובד שעזב.
2. תקופת אחריות מקוצרת – החזר מלא על עזיבת מועמד, אך תקופת האחריות מקוצרת לתקופה של 1-2 חודשים. המודל הנ"ל מיטיב עם ההד הנטר, אך כמובן שמעסיקים לא שמחים לקצר את תקופת האחריות.
3. החזר מדורג/ פרוגרסיבי – הד הנטר ישיב חלק יחסי מהעמלה, בהתאם לפרק הזמן בו המועמד היה מועסק בחברה. ניקח את 3 חודשי האחריות ונחלקם: אם העובד עזב לפני תום החודש הראשון, יחזיר ההד הנטר את מלוא הסכום. בחודש השני, יחזיר ההד הנטר 60% מהסכום ובחודש השלישי יחזיר 30%. באופן זה, ההד הנטר יתוגמל, גם אם באופן יחסי, על המאמצים באיתור המועמד ובליוויו בתהליך הגיוס.

לדעתנו, עבודתו של ההד הנטר חייבת לבוא לידי ביטוי בתשלום. מודל של החזר מדורג הוא הפשרה הראויה ביותר בתקופה דינמית זו של גיוסים, שכן הוא לוקח בחשבון את עבודתה של ההד הנטרית ואת המאמצים והמשאבים שהושקעו בתהליך הגיוס, אך גם את עלות הגיוס והטעות מבחינת המעסיק ואינטרס המעסיק שלא לשלם פעמיים על איוש אותו התפקיד.

vHive – סיפור הצלחה בגיוס לסטארטאפ

vHive הוא סטארטאפ תוכנה חדשני, המפתח מוצר מסקרן במיוחד. החברה מספקת פתרונות תוכנה מבוססי בינה מלאכותית, המאפשרים להשתמש בלהק רחפנים לביצוע משימות של איסוף מידע מסחרי. הסטארטאפ השלים השנה גיוס של כ-2 מיליון דולרים וצפוי להרחיב את פעילותו בשווקים הבינלאומיים.

תומר דניאל, שהקים את החברה יחד עם יריב גלר ב-2016 החל לעבוד איתנו בנובמבר השנה ולגייס באמצעות הפלטפורמה של HRMarket, מתוך מטרה להגדיל את הצוות ולאייש שלושה תפקידים מאתגרים במיוחד.

מעבר לעובדה שמדובר בגיוס של שלושה תקנים שיש למלא תוך זמן קצר יחסית (קצת למעלה מחודש), התפקידים אותם חיפש תומר לאייש היו בכירים יחסית ותחרותיים מאוד –

Lead Web Developer, Senior Android Mobile Developer ו- Senior QA Engineer.

מציאת המועמדים הנכונים ובעלי הניסיון הרלוונטי, יחד עם התאמה אישיותית לסטארטאפ צעיר ודינמי במסגרת הזמנים הדחוקה, היוו כאמור אתגר לא קטן לכל הנוגעים בדבר.

למה בחרתם לפנות ל–HRMarket?

תומר מספר כי השימוש במערכת ריכוזית הקטין מאוד את האתגר שבגיוס מספר תקנים בבת אחת. השימוש בפלטפורמה המרכזת מספר גדול של הד הנטרים צמצם משמעותית את כמות הזמן שנדרש לחברה כדי להתחיל תהליך מול כל הד הנטר בנפרד וכן חסך את הכפילויות שנוצרות בעבודה מול כמה נותני שרות במקביל. הפלטפורמה מאפשרת קשר אישי עם כל הד הנטר כאשר צריך ועדכון סקיילאבילי של כולם כאשר נדרש ולדבריו של תומר, ריכוז התקשורת עם ההד הנטרים במקום אחד הפך את התהליך לפשוט ומהיר יותר ובסיכומו של עניין, פשוט חסך לחברה זמן יקר.

באילו דרכים תהליך הגיוס הנוכחי היה יעיל יותר מאחרים?

הגיוס הנוכחי, בניגוד לגיוסים קודמים איפשר לחברה להגיע לכמות גדולה יותר של מרואיינים מעצם העובדה שניתן היה לפזר משאבי חיפוש על מספר גדול יותר של הד הנטרים ולאפשר זרימה של כמות מועמדים איכותיים גדולה יותר מבעבר, מה שבאופן טבעי העלה את הסיכויים למצוא את המועמדים המתאימים מתוך אותו "מאגר".

מה בתהליך הגיוס סייע לו לאייש את המשרות ?

לדעתו של תומר, הגישה התכליתית של HRMarket, התקשורת המהירה עם המועמד ועם ההד הנטרים ומסלול הסינון המוגדר היטב הם שיצרו ודאות גדולה יותר בתהליך ואפשרו סגירה מהירה של המשרות.

ההתרשמות שלנו ושל הד הנטרים שעבדו עם תומר היא, כי גם מצידו של המעסיק נוהל התהליך באופן כזה שאיפשר את הצלחתו. הפניות של תומר למלאכת הגיוס, השקעת זמן בכל מועמד, שיקוף של דרישות התפקיד והמטלות למועמדים, השקיפות והתקשורת הפתוחה עם המועמדים לאורך התהליך יצרו חווייה מצויינת למועמדים, כמו גם מחוייבות והערכה לתומר ולחברה כבר מהרגע הראשון.

לסיכום

איוש לא פשוט של 3 תקנים בחודש וקצת התאפשר תודות לשילוב בין יזם קשוב שמושקע בתהליך הגיוס לבין פלטפורמה המאפשרת למעסיק להרחיב את מאגר המועמדים האיכותיים ולשפר את ההתנהלות והתקשורת מול ההד הנטרים. לגזור ולשמור.

טאלנט, של מי אתה? על קונפליקטים בשיוך מועמדים

אין הד הנטר או ספק השמה שלא מכיר את הסיטואציה הבאה – איתרתם טאלנט איכותי ברשתות החברתיות, הצעתם לו חברות או פניתם אליו בהודעה. לשמחתכם הרבה, קיבלתם תשובה ואפילו קבעתם שיחת טלפון. שוחחתם, הסברתם לו על המשרה, על הארגון ועל דרישות התפקיד. אולי אפילו שוחחתם כמה פעמים, הסברתם שוב בסבלנות, עניתם על שאלות ובניתם מערכת אמון עם המועמד.

בסופו של דבר, הוא משתכנע שאכן זוהי המשרה המתאימה לו ונותן לכם אור ירוק להתקדם מול הארגון. שמחים וטובי לב, אתם פונים אל הארגון ובפיכם בשורות: "מצאתי לכם מועמד מושלם!". הארגון, גם הוא שמח וטוב לב, מבצע בדיקה קצרה של הפרטים ומודיע לכם חגיגית: "תודה על המאמץ, אבל המועמד כבר משויך אלינו".

האם בתחרות של היום על מועמדים לא הגיע הזמן לתת מענק חתימה?

'הטאלנט' שייחלתם  לו הגיע דרך עובד ותיק בחברה, מצויד בקורות חיים לתפארת. הוא עבר את כל המיונים והראיונות וסגרתם עקרונית על תנאי עבודה ומשכורת. אתם רוצים אותו, מבחינתכם שיתחיל לעבוד כבר מחר. אבל הוא עוד מתלבט.  אולי יש לו עוד מחזרים (ברור שיש…) , אולי משהו מפריע לו, אולי הוא פשוט זקוק לעוד ליטוף/פוש קטן…

זה לא סיפור דמיוני. הוא מבוסס על שיחה שניהלתי על קפה עם מנהלת גיוס בחברת הייטק ממש לפני שבוע… ובכלל, בתקופה האחרונה יותר ויותר מגייסות בחברות שונות (גדולות וקטנות) משתפות אותנו שעל מנת לסגור את המועמד, הן מציעות מענק חתימה. אז בשביל כל מי שלא התחיל עוד, או רק חושב על כך – כתבתי את המאמר הבא.

הד הנטרים כיצד תוכלו להרוויח יותר מהשמה

מזל טוב :+) בחרת לעסוק בהשמה ואחרי מספר שנים, עם הצטברות הוותק, הניסיון, היכולות והקשרים הגיעה ההכרה כי המשכורות בתחום כשכירים נמוכות יחסית וכי ניתן להתפרנס בכבוד כעצמאים.

להיות הד הנטר / הד הנטרית עצמאי זה לא כל כך קל, התחום הפך לתחרותי מאוד, על פי הערכות (וקצת חיפושים בלינקדין) עולה כי יש למעלה מ-500 הד הנטרים והנטריות עצמאיים בשוק הישראלי. זהו שוק תחרותי וכולם רוצים לעבוד. כיצד בכל זאת תוכלו להגדיל את חלקכם בעוגה ?