בשעה טובה התחלתם לגייס לסטארטאפ שלכם. וזה באמת אירוע חשוב, שישפיע במידה רבה על מידת ההצלחה שלכם, שהרי ידוע שהעובדים הם הלב הפועם של כל חברה או סטארטאפ  והעובדים הראשונים הם סוללי הדרך של ה-DNA הארגוני. אם אתם עדיין בראשית דרככם ואין לכם פונקציית גיוס אין-האוס, כנראה שגם החלטתם להיעזר בהד הנטרים לצורך איתור וליווי מועמדים וטאלנטים.

אבל איך עושים את זה נכון? בניגוד לשותפים או לעובדים שלכם, הד הנטר הוא לא חלק מהארגון. אז איך תהיו בטוחים שהוא מקדם את האינטרסים שלכם ומביא לכם את המועמדים הרלוונטיים ביותר עבורכם? ואיך תוודאו שהתהליך יתנהל בצורה היעילה והמהירה ביותר שתעזור לכם לצמצם את עלויות הגיוס?

יש לנו כמה טיפים חשובים בשבילכם. אבל טיפ לפני הטיפ – הצלחת התהליך תלויה במידה רבה בכם וגם אם נעזרתם בהד הנטר, זה ממש לא עניין של "שגר ושכח" (או שלם ושכח). אם המשפט האחרון נשמע לכם הגיוני, אתם כבר בדרך הנכונה.

• תהיו ספציפיים (בעיקר עם עצמכם) – הצעד הזה מצריך טיפה עבודה אבל הוא יחסוך לכם המון כאב ראש בהמשך. עוד לפני שדיברתם עם הד הנטר, שבו עם עצמכם ועשו רשימה של דרישות המשרה שאתם רוצים לאייש, עד לרמת הפירוט הנמוכה ביותר. אחרי שהגדרתם את הדרישות לעצמכם, דאגו לתת את מירב האינפורמציה להד הנטר על כל תפקיד שהוא עובד עליו. ככה אתם מאפשרים לו לעשות את העבודה שלו בצורה הכי טובה וחוסכים לעצמכם זמן מיותר על מועמדים שלא בדיוק עונים על הדרישות.

• איפה אתם מוכנים להתגמש? אז נכון, הכנתם רשימה יפה ומסודרת של דרישות למשרה. אבל בחיים כמו בחיים, יש רצוי ויש מצוי וחשוב להיות ערוכים לזה שלא כל מועמד יענה בוודאות על 100 אחוז מהדרישות. לכן, כשאתם יושבים על רשימת דרישות המשרה, נסו לדרג את החשיבות של כל דרישה ואחר כך יידעו את ההד הנטר על מה אתם מוכנים להתפשר ועל מה לא.

• בקשו פידבק וקחו אותו ברצינות – פידבק היא סוגיה כואבת במיוחד משני צידי המתרס של תהליך הגיוס. מצידם של ההד הנטרים יש תחושה שארגונים לא מעוניינים לשמוע פידבקים שעלו ממועמדים על הארגון שלהם (בעיקר אם הפידבק שלילי) ומצידם של המעסיקים, מדובר במטלה גוזלת זמן שמתייחסים אליה כאל פלסטר שצריך להוריד מהר ובלי כאבים. אבל מעסיק חכם יודע לבקש את הפידבק, להתעמק בו ולשאול את ההד הנטר שאלות לגביו. למה? כי הד הנטר הוא מקור מצוין למידע, הוא עומד בקשר עם מועמדים בתהליך והוא שומע המון על התדמית שלכם בעיני מועמדים, על האם החברה שלכם, הטכנולוגיה שלכם והצעות העבודה שלכם נחשבים אטרקטיביים או לא ולמה והוא יכול לספק לכם יופי של תובנות שיעזרו לכם להבין האם המיתוג שלכם עובד ואיך אתם נתפסים כמקום עבודה. בקיצור – תבקשו משוב, אל תברחו ממנו. המידע הזה שווה כסף.

• תהיו תגובתיים וקיצביים – כדי שתהליך גיוס יצליח, חייבת להיות תקשורת בין הצדדים. הדבר נכון פי כמה כשאתם מתנהלים מול הד הנטר שעובד עצמאית ואין לכם ממשק עבודה יומיומי איתו. מהצד שלכם, חשוב לשתף את ההד הנטר כמה שיותר לגבי מועמדים ששלחו קורות חיים או שנמצאים בתהליך. מעבר לעובדה שמאחורי קורות החיים יש בן אדם שמעוניין לדעת מה הסטטוס שלו בתהליך, גם הארגון שהשקיע זמן ומשאבים בגיוס מרוויח מתקשורת טובה שמאפשרת לו לוודא שהמועמד רוצה במשרה ורציני לגבי התהליך לכל אורכו.

• תעזרו להם לעזור לכם – הד הנטר טוב הוא כלי שיווק מדהים של העסק שלכם, לפעמים לא פחות מכל תהליך מיתוג יוקרתי. אבל כדי שזה יקרה, אתם צריכים לתת להם כלים לשווק אתכם אצל מועמדים. שתפו את ההד הנטרים ביתרונות של העסק שלכם, ב"אני מאמין" שלכם, בדברים הקטנים שעושים את העבודה איתכם לנעימה או מעניינת במיוחד. תתפלאו עד כמה הדברים האלה חשובים למועמדים, מעבר לגודל המשכורת שאתם מציעים להם. אנחנו נתקלנו לא פעם ולא פעמיים במועמדים שנטשו הצעות מחברות גדולות ומפנקות כדי לעבוד בסטארטאפ/יזם שהם מאמינים בו או במקום שמציע אתגר ודרגות חופש שקשה למצוא בחברות הענק.

ובשורה התחתונה – חשוב לזכור שגם אתם וגם ההד הנטר חולקים אינטרס משותף – לאתר את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר בשבילכם. גיוס נעים!

Comments

comments